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弄潮·深评|“工”到用时方觉少?招人引才要注重“粘性思维” 

2021-02-26 06:55 |浙江新闻客户端 |评论员 江帆

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春节过后,许多企业又开启了新一轮的招聘大幕,纷纷亮出绝招:有的企业线上带岗、“直播送岗”,HR变身主播花样为用人单位代言;有的企业全额报销应聘的来回飞机票,还安排高档酒店住宿……这些举措,无非是为了在招聘市场上占据优势,吸引更多的人才。

春节复工后的“用工荒”,是许多地方常有的现象。年年这时候的招聘市场总是一片火热,也从侧面反映出企业在用工方面存在的问题。部分企业恐怕用错了力气,每每花大气力去招聘,却忽略了在如何把员工留下来、用得好上面多下苦功夫。细究之下,正是企业缺乏必要的“粘性思维”,造成员工流动量过大,以至于动辄就要为“用工荒”而伤神。

但今年,在工业颇为发达的“用工大市”绍兴,各大企业开工后人手紧张的情况普遍并没有发生。一家特种纤维科技公司的负责人说,往年春节复工后,供货进程都会非常紧张,今年基本不存在这种情况,即使急发订单也能按期交货。

细究原因,一方面是在各地政府“就地过年”的号召下,许多外来务工者并没有回老家。另一方面则是经历了去年初疫情背景下短暂的“用工荒”,年前不少企业都使出了浑身解数留住老员工。不仅为员工发放过新年红包福利,将视情况分批次给予春节留守的一线员工一定时长的探亲假,好福利之下自然就有好效果。这种种温情措施,就是企业员工管理上需要用到的“粘性思维”。

谈起“粘性思维”,企业其实并不陌生。许多企业都将之运用到客户管理或是产品营销上,通过拉近客户与品牌之间的关系,增加客户的复购率。其实,企业与员工之间,也需要运用类似的思维以增强紧密联系。毕竟,企业要实现长远的发展,不能每当出现“荒”才急不可耐地突击招工,而要培养出一批愿意同企业一起奋斗、一起成长的有“粘性”的员工。

“粘性思维”的生动运用,效果可谓立竿见影。据统计,春节期间,留在绍兴的外地员工超11万人,这些外来员工成了节后复工复产的主力军,有四分之一企业春节“不打烊”。企业的温馨措施也让许多回家过年的员工倍感温暖,不少低风险地区的回乡员工也已经回到了工作岗位上。各大公司停产期较往年大为缩短,生产效率自然节节攀升。

光把员工留下,就是掌握了“粘性思维”吗?其实不然,“粘性思维”关注的不仅是当下,还有更为长远的未来发展空间。前不久,2020年第四季度全国招聘大于求职“最缺工”100个职业排行榜发布,细观察不难发展,保洁员、服务员、家政员工等发展渠道单一、上升空间和成长模式狭窄的职业,往往会成为用工最紧缺的岗位。

由此可见,企业要实现长久地发展,眼光不能只向前盯着客户与产品,员工也是需要关注的“大后方”。想与员工之间建立长久地联系,还要用好职业技能培训,拓展员工职业发展攻坚,不断畅通他们的职业发展渠道。在与企业共同成长、共同进步的过程中,员工才能得到获得感与满足感,进而产生更强的归属感。有心在,企业才有活力、有动力、有增长力。

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